先週に続いて
オリンピックの話題から。

スノーボード・ハーフパイプで
平野歩夢選手が
見事な逆転勝利で
金メダルを獲得しました。

結果的には良かったのですが
決勝での３本の試技中、
２本目の試技の採点が予想外に低く、
論争を呼んでいます。

世界で他の誰も成功したことのない
最高難度の超大技
「トリプルコーク1440」を
決めきったにもかかわらず
得点が伸びず２位にとどまったのです。

その後、３本目で再び成功させて
逆転勝利を掴んだのですが、
もし３本目で逆転できなければ
もっと大きな論争になっていたことでしょう。

採点競技に論争は付きものですが、
フィギュアスケートや体操競技において
技の難易度が明文化されているのに対し、
ことスノーボード・ハーフパイプ競技においては
採点基準が明確になっていません。

項目としては
「難易度」「完成度」「高さ」「多様性」「革新性」
の５つとなっていますが
どう評価するかは審判員の主観に基づいています。

選手が命懸けで技を究めていっても
競技会で評価されないとなれば
努力が無駄になってしまいます。

この先、どこを目指して
何を頑張ればいいのかも
分からなくなってしまいます。

平野歩夢選手も
翌日の記者会見で
採点基準の明確化を訴えました。


企業内における人材評価も同様です。
スポーツ以上に評価基準があいまいな企業が
多いのではないでしょうか。

例えば
こんな事例を考えてみましょう。

営業担当者Ａさんは
曜日ごとに訪問する得意先を決め
ルート営業を続けています。
上司への連絡や相談はほとんどしません。

営業担当者Ｂさんは
状況に応じて優先度を考慮し
訪問する得意先を日々検討したうえで
念のため上司に連絡し、
他に優先すべき訪問先がないか確認しています。

上司はこのＢさんからの
日々の連絡・確認を
少し煩わしく感じていたとします。

このとき、
評価項目に「自主性」が入っていれば
この上司はどういう評価をするでしょうか。

「Ａさんは自分で考えて仕事をしている」
「Ｂさんはいちいち相談してくる」

上司の「自主性」の捉え方次第では
何も考えていないＡさんが高評価となり
主体的に考えているＢさんが低評価と
なってしまいかねません。


こういったことを防ぐためには
各評価項目に対して
具体的にどういった行動を評価するのか、
明確な基準を定めて共有しておくことが必要です。

言葉の捉え方も人によって異なりますので
明文化するだけでなく、
求める行動について
普段から十分に意見交換し
イメージを共有していくことも
大事ですね。


あなたの会社では
評価基準をどのように定め、
どのように共有していますか？


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新人の育成にあたっても
求める行動を明確にし
社内で共有しておくことが大事です。

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